OKR (목표와 주요 결과)¶

급변하고 불확실한 현대 조직에서 팀 내 모든 구성원이 동일한 방향으로 나아가고 협력하게 하려면 어떻게 해야 할까요? 전통적인 상향식 성과 평가 방식인 KPI는 너무 경직되어 있어 직원들이 자신의 지표에만 집중하고 궁극적인 목표는 소홀히 하기 쉽습니다. OKR (Objectives and Key Results)는 이러한 문제를 해결하기 위해 탄생한 강력하고 민첩한 목표 관리 프레임워크입니다. 이는 성과 평가 도구가 아니라 지속적인 소통과 조율을 위한 도구로, 생각을 통일하고, 우선순위에 집중하게 하며, 협업을 촉진하고, 잠재력을 발휘하게 만드는 데 목적이 있습니다.

OKR의 핵심 아이디어는 조직의 에너지를 가장 중요한 일에 집중시키는 것입니다. 영감을 주고 질적으로 표현된 목표(Objective) 와 이를 달성하기 위해 사용하는 2~5개의 측정 가능한 주요 결과(Key Results) 를 설정함으로써 "어디로 가야 하는지"와 "올바른 방향으로 가고 있는지 어떻게 알 수 있는지"를 명확히 정의합니다. 이는 투명성, 협업, 하향식 참여를 장려하여 모든 팀과 개인이 자신의 업무가 조직의 큰 비전에 어떻게 기여하는지 명확히 볼 수 있도록 하며, 내재적 동기를 자극합니다.

OKR의 두 구성 요소¶

완전한 OKR은 두 부분으로 구성되며, 함께 두 가지 핵심 질문에 답합니다.

목표(Objective): "우리가 성취하고자 하는 것은 무엇인가?"에 대한 답
- 질적이며, 영감을 주고, 도전적이며, 기한이 있는(보통 분기 단위) 것이어야 합니다.
- 좋은 목표는 숫자가 아닌 팀의 열정을 불태우고 명확한 방향을 제시해야 합니다.
- 예시: "사용자들을 매료시킬 혁신적인 신제품 버전을 출시한다."
주요 결과(Key Results): "목표를 달성했는지 어떻게 측정할 것인가?"에 대한 답
- 양적이고, 측정 가능하며, 도전적이며, 구체적인 결과 여야 하며, 단순한 작업(Activity)이어서는 안 됩니다.
- 일반적으로 하나의 목표에는 2~5개의 KR이 있습니다. 모든 KR이 쉽게 달성된다면 목표가 충분히 야망적이지 않은 것이며, 70~80% 달성되었다면 성공적인 도전으로 간주됩니다.
- 예시: 위의 목표에 대한 KR은 다음과 같을 수 있습니다:
  - KR1: 신제품 버전의 NPS(Net Promoter Score)를 40에서 60으로 증가시킨다.
  - KR2: 핵심 기능의 일일 활성 사용자(DAU)를 30% 증가시킨다.
  - KR3: 앱스토어 사용자 평점을 4.2에서 4.8로 높인다.

OKR과 KPI의 핵심 차이점¶

graph TD
    subgraph OKR vs. KPI
        A(<b>OKR - Objectives and Key Results</b>) --> A1(<b>성격:</b> 내비게이션 시스템 (방향 안내));
        A1 --> A2(<b>목적:</b> 우선순위 집중, 협업 촉진, 한계 돌파);
        A2 --> A3(<b>특징:</b><br/>- 종종 도전적이고 "스트레치" 목표<br/>- 투명하고 공개적이며 하향식 참여<br/>- <b>보상/성과급과 직접 연결되지 않음</b>);

        B(<b>KPI - Key Performance Indicator</b>) --> B1(<b>성격:</b> 계기판 (상태 모니터링));
        B1 --> B2(<b>목적:</b> 기존 성숙한 업무 또는 역할의 성과 측정 및 평가);
        B2 --> B3(<b>특징:</b><br/>- 종종 "반드시 달성해야 하는" 지표<br/>- 보통 상향식 분해<br/>- <b>성과 평가 및 보상과 연계됨</b>);
    end

OKR 실행 방법¶

OKR 실행은 보통 분기 단위로 이루어지는 지속적이고 리듬 있는 순환 프로세스입니다.

단계 1: 회사 수준의 OKR 설정 각 사이클 시작 전, 경영진은 연간 전략을 바탕으로 1~3개의 가장 중요하고 우선순위가 높은 회사 수준 OKR을 공동으로 논의하고 설정해야 합니다. 이 OKR은 해당 분기에 조직 전체가 집중해야 할 방향을 정의합니다.
단계 2: 팀 수준 및 개인 수준의 OKR 설정
- 조율과 협업: 부서 및 팀 리더는 회사 수준의 OKR을 이해하고, 팀이 어떻게 기여할 수 있을지 고민한 후 팀원들과 함께 팀의 OKR을 설정해야 합니다. 이는 단순한 "지표 분해"가 아니라 "목표 조율"입니다.
- 하향식 참여: 직원들이 팀의 OKR을 이해한 기반 위에서 개인의 OKR을 설정하도록 장려합니다. 약 50~60%의 OKR은 기층에서 제안되어야 하며, 이는 직원들의 소유의식을 크게 증진시킵니다.
단계 3: 지속적인 추적과 정기 검토
- 주간 점검 회의: 팀은 매주 짧은 시간 동안 각 KR의 진행 상황, 마주한 장애물, 자신감 수준을 빠르게 동기화합니다. 이는 보고 회의가 아니라 민첩한 조정과 도움 요청 회의입니다.
- 중간 검토: 분기 중간에 공식적인 검토를 통해 진행 상황이 원활한지, OKR을 조정하거나 타협해야 하는지 평가합니다.
단계 4: 분기 검토 및 평가
- 사이클 종료 시, 팀은 각 KR의 달성도를 점수화합니다(보통 0~1.0 척도). 점수 자체보다 중요한 것은 검토 토론입니다: 무엇을 배웠는가? 무엇이 잘되었는가? 무엇을 개선할 수 있는가? 특정 KR을 완료하지 못한 이유는 무엇인가?
- 완료된 OKR은 끝이 아니라, 다음 분기에 새로운 OKR을 설정할 때 중요한 입력 자료가 되는 결과와 경험을 제공합니다.

적용 사례¶

사례 1: 스타트업의 마케팅 팀

목표: 성공적으로 화동 시장에 진입하고 초기 브랜드 영향력을 구축한다.
주요 결과:
- KR1: 상하이와 항저우에서 시드 고객 10곳을 확보한다.
- KR2: 지역 산업 미디어 3곳과 심층 보도 파트너십을 구축한다.
- KR3: 200명 이상이 참석하는 온라인 제품 출시 행사를 개최한다.

사례 2: 제품 개발 팀

목표: 앱의 사용자 유지율을 크게 개선하고 사용자가 제품을 사랑하게 만든다.
주요 결과:
- KR1: 신규 사용자의 두 번째 주 유지율을 20%에서 35%로 증가시킨다.
- KR2: 사용자들이 가장 많이 요청한 상위 3개 신기능을 완료하고 출시한다.
- KR3: 사용자로부터 보고된 심각한 버그 수를 50% 줄인다.

사례 3: 인사 부서

목표: 업계 최고 수준의 인재 채용 역량을 구축하고, 지원자들이 입사하고 싶어하는 회사가 된다.
주요 결과:
- KR1: 핵심 기술 직무의 평균 채용 사이클을 45일에서 30일로 단축한다.
- KR2: 주요 채용 웹사이트에서의 고용주 평점을 3.8에서 4.5로 높인다.
- KR3: 내부 직원 추천 프로그램을 성공적으로 실행하여, 채용 건 중 40%를 추천 채용으로 달성한다.

OKR의 장점과 도전 과제¶

핵심 장점

집중과 조율: 조직 전체의 에너지를 가장 중요한 소수의 목표에 집중시키고, 모두가 동일한 방향으로 나아가도록 합니다.
투명성과 협업 증가: 모든 팀의 OKR이 공개되고 투명하여 부서 간 이해와 협업을 크게 촉진합니다.
야망과 잠재력 자극: 도전적인 "스트레치" 목표를 설정하도록 장려하고, 실패를 학습의 기회로 삼아 팀의 창의성과 잠재력을 자극합니다.
민첩성과 적응력: 짧은 분기 단위의 반복 사이클을 통해 조직이 시장 변화에 더 유연하게 대응할 수 있도록 합니다.

잠재적 도전 과제

KPI와 혼동되기 쉬움: OKR을 성과 평가 도구로 사용하거나 보상과 연결하면 모든 장점이 사라지고, 직원들은 도전적인 목표 설정을 두려워하게 됩니다.
문화적 지원 필요: OKR의 성공은 실험을 장려하는 개방적이고 신뢰 기반의 경영 문화에 크게 의존합니다.
고품질 OKR 설정의 어려움: 영감을 주고 동시에 측정 가능한 OKR을 작성하려면 반복적인 사고와 연습이 필요합니다. 특히 "주요 결과"와 "활동"을 구분하는 것이 중요합니다.

확장 및 연계 개념¶

SMART 원칙: 좋은 "주요 결과"를 설정할 때 반드시 따라야 하는 금과옥조입니다. KR은 구체적(Specific), 측정 가능(Measurable), 달성 가능(Achievable), 관련성 있음(Relevant), 기한이 있음(Time-bound)이어야 합니다.
KPI (Key Performance Indicator): OKR과 KPI는 상호 배타적이지 않으며 서로 보완할 수 있습니다. KPI는 웹사이트 가동 시간, 고객 서비스 응답 시간 등 유지해야 할 건강한 수준의 정기적 "비즈니스 대시보드" 지표를 모니터링하는 데 사용할 수 있고, OKR은 돌파와 혁신이 필요한 방향을 안내합니다.

참고: OKR은 인텔의 전설적인 CEO 앤디 그로브(Andy Grove)가 처음 제안했으며, 이후 구글의 초기 투자자인 존 도어(John Doerr)에 의해 구글에서 도입되고 널리 보급되었습니다. 존 도어의 저서 "Measure What Matters"는 OKR을 홍보하고 보급하는 데 있어 가장 핵심적이고 권위 있는 문헌입니다.